fbpx

Level Up! Verslas #7 – Lyderystė

Būti priekyje – abipusė lyderystė

Kuo greičiau klausimai “kaip dabar bus?”, “ko dar laukt?” virs į išsireiškimus “ufff, šitą atlaikėm”, “nebuvo taip sunku”, “pradeda patikt”, “panašiai bus ir kitą kartą”, tuo greičiau bus perprasti, kad galima daugiau nei tikėta. Už tai atsakinga Lyderystė.

Ir tai yra gyva mintyse ir veiksmuose tų, kas geba atsiriboti nuo drėbėjimo dėl ateities būsenos. Visi tie pakilimai ir staigūs kritimai yra sudėtinė veiklos/verslo dalis. Vieni atsilaiko, kiti – turės paaiškinimą, kodėl nepavyko. Nebus tik tų, kurie turės ir rezultatą, ir pasiteisinimą vienu metu.

Galvojat, kad Jūs per maži, kad atlaikytumėt išbandymus? Parodykit man kokie Jūs maži ir rasiu tų, kas buvo dar mažesni, bei atsilaikė.

Nesvarbu, kokioj srity veikiat – Jūs esate ne vieni. Daug verslų privalo prisitaikyti ir parodyti pasauliui, kaip jie gali tai, ko negalėjo kiti. Tokie dalykai visada vyks, o šis etapas tik dar vienas būdas priminti apie save kitiems.

Galima to ir nedaryt, bet tai padarys Jūsų konkurentai. Kas irgi nebus labai blogai, nes kiekvienas mokosi skirtingai ir iš skirtingų dalykų.

Geriausias laikas tapti besimokančia organizacija

Kai kalbu apie abipusę lyderystę, tai kviečiu atkreipti dėmesį į tai, kad kiekvieną kartą turime dvi puses:

  • Jūs, kaip lyderis ir Jūsų komanda
  • Jūsų komanda ir Jūsų klientai
  • Jūsų įmonė ir Jūsų partneriai
  • Jūsų energija darbe ir Jūsų energija namuose

Galima tęsti daug daugiau, bet esmė yra ta pati – visur yra sąsajos su tuo, ką darot. Viską turit geriausio pagal tai, kiek nusipelnę. Visuma. Bendrai.

Norisi geresnių rezultatų – įmanoma tik patapus geresniems nei būta anksčiau.

Visa tai yra išmokstama. Mokytis, beje, visada geriau nei vienam, o visiems bendrai (ech, kaip keistai skamba tai, jei prisimenat, kai mokykloj nebuvo galima kalbėtis per kontrolinį, o universitete dėstytoja(s) buvo judantis “kranas” – vaikščiojo po auditoriją ir kraipydavo galvą taip, kad neidavo numatyti, kurioje pusėje žvilgsnis bus ilgiau).

Besimokanti organizacija

Kaip būtų galima su(si)kurti tokią aplinką, kurioje žmonės atsikratytų baimės permainoms tam, kad galėtų jų metu klestėti?

Tai daro tos organizacijos, kuriose yra veikianti mokymosi kultūra. Tokios organizacijos atrodo net gana keistai, nes jos nėra tos, kurios apsivertę knygomis, online kursais ar neišeina iš seminarų. Jos dar keistesnės – jose veikiantys žmonės dažniau nei kiti kalbasi tarpusavyje, kelia klausimus, stebi veiklą ir tariasi, kas procese gali būti pakeista, kodėl daro būtent taip ir ne kitaip. Jie visi kažkokie keisti – jie mokosi vieni iš kitų.

Tada jiem yra aiškiau, ko tiksliai reikia išmokti, kokių įgūdžių trūksta jų įmonėj/organizacijoj ir jie greičiau priima sprendimus, ką daryti (net tada, kai suklysta, nes jiem jau seniai aišku, kad klaida – yra patikinimas, kad yra kitas būdas pasiekti rezultato).

Jūs irgi esat tokios organizacijos dalis, nes jūs galit aškiai pastebėti, kad Jūsų naujai išmoktas dalykas padarė pokytį į Jūsų mąstyme (smegenyse).
Geriausias scenarijus yra tada, kai tą pokytį pamatėt ne tik Jūs vienas, o ir kiti, su kuriais dirbate/veikiate.

Augimas (kas realiai ir yra pokytis) įvyksta tada, kai vieno žmogaus išmokti dalykai tampa ir kitų žmonių nauja tikrove,
kurią visi priima, kaip naudingą vystyti iki kito, geresnio, atradimo.

Kai Jūs skiriate laiko palaikyti savo komandos mokymąsi, Jūs padedat visiems geriau jaustis tuose pokyčiuose, kurie vyksta. Jums tas pokytis irgi į naudą. Taip visi kartu transformuojatės į geresnę savęs versiją. Besimokant.

Skamba visai gerai, tiesa?

Jei Jūs jau sukūrėte besimokančią organizaciją, tuomet patvirtinsit, kad Jūsų komanda tiesiog mėgaujasi pokyčiais.

Priminsiu vieną knygą, kuri tam tiktų labiausiai. Seniai parašyta, bet nuspėjusi ateitį. Matomai knygos autorius kartu su Simpsonų kūrėjais turi reguliarius susitikimus.

1990-ais metais MIT (Masačusetso technologijos instituto) profesorius Peter Senge knygoje “Penktoji Disciplina” (The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization) įvardijo esmines charakteristikas ir mano akimis, tai yra klasika verslui/įmonei iki dabar.

Jei reikėtų įvardinti naudingiausius ir reikalingiausius metodus įmonės augimui – ši knyga būtų viena iš TOP3. Perskaitai, pritaikai.

systems thinking in a learning organization

Sisteminis mąstymas

Sistema – tai būdas, kaip kas nors įvyksta. Kiekvienas veiksmas Jūsų versle yra rezultatas to sprendimo, kurį priėmėt Jūs ar Jūsų komanda. Skirtingais momentais, tie veiksmai yra skirtingi.

Jūs galite turėti sistemą, kaip reikalinga reaguoti į kliento nusiskundimą, kai tokio sulaukiat. Jei neturit apsirašę – ji tiesiog “atsitiks”.
Sisteminis mąstymas suteikia Jums daugiau aiškumo ir tam tikros kontrolės viskam, kas vyksta Jūsų versle.

Jos būna pačios paprasčiausios, kartais net juokingos, bet jos yra ir padaro savo darbą. Kitu atveju – kainuoja papildomus pinigus.

Juokingiausia, kurios pokytį mačiau – dokumentų “pametimas/radimas”. Kaip savininkas tai išsprendė? Mokėjo papildomai administratorei, kad ji tuose popieriuose padarytų tvarką.
Ji tvarką padarė per kelias minutes ir niekas nesirūpino, kaip tai įvyko. Kai administratorė išvyko atostogų, ofise kilo panika, nes jie vėl nerado reikalingų dokumentų. Tai ką jie pamatė administratės užstalėje, nustebino ir prajuokino. Ji visiems dokumentams priskyrė spalvas, dėklus, stalčius ir katalogą, kuriame buvo surašyta kur ko ieškoti pagal raktinius žodžius.

True story. Dabar toji administratorė – tvarkos sergėtoja yra tos pačios įmonės personalo ir administracijos vadovė. Dokumentai ten nesimėto, kaip sau geriausią poziciją turi ir kiekvienas komandos narys, galintis kurti didžiausią vertę įmonei.

Ar ji sprendė problemą? Ne, ji sistemą “viskas pasimeta” pertvarkė į “viskas savo vietoj”.

Sisteminis mąstymas kiekvieną Jūsų įmonės/organizacijos problemą paverčia galimybe pa(si)taisyti

Besimokančios organizacijos idėja leidžia Jums pamatyti platesnį vaizdą. Dėl to vis dažniau verta kelti klausimą ne “Kas čia ne taip?”, o “Jei pakeistume šį vieną dalyką, tai kam dar bus poveikis?”

Tarkim Jums reikia pakeisti darbo laiką (ir labai tikėtina, kad grafikus reikės keisti daug kam), tai kam tai bus aktualu?

Kas dar apie tai turės sužinoti? Kaip jie tai sužinos? Kur turi atsispindėti šie pasikeitimai?

Suvaldyti viską vienoje galvoje – yra velniškai sunkus ir beprasmis darbas. Taip greitai pavargstama, o pavargęs protas nesukuria naujų idėjų. Sistema tokius dalykus pakelia lengvai ir visi žino, kur kas turi būti padaryta.

Taip viską daug lengviau susekti: tiek mažus, tiek didelius darbus, tiek dalykus, kuriems jau laukas “į poilsį”, tiek tas veiklas, kurioms reikia daugiau energijos.

Prisiminus Albert’ą Einstein’ą:

“Popierius yra skirtas surašyti tam, ką reikia atsiminti. Smegenys skirtos tam, kad galvotų.”

Sistemos tam ir reikalingos būti aprašytos, kad būtų lengviau suvaldyti visas kasdienes užduotis ir atsitinkančius pokyčius. Tai sukuria laiko galvojimui (tai atskira kultūra, kuri augina ogranizaciją ir žmones joje. Plačiau Nancy Kline apie tai rašė serijoje apie pagalvojimus “Time to think”), laisvės atradimui ir visos tos aukštyn-žemyn-pimyn-atgal-apsisukam karuselės pamėgimui.

Mental models in a learning organization

Protavimo modeliai

Nekeista, kad mes visi turi tam tikrus matymus, vertinimus, suvokimus apie kitus žmones. Jie turi apie mus. Ir didžiąją laiko dalį mes net nesuvokiam/nepastebim, kad tai vyksta.

Nuo to, kaip mes nusiteikę, kokį vaidmenį mes atstovaujam, priklauso ir tai, kaip mes veikiam (koučingo specialistų mokymuose būna nemažai atradimų, kai būsimi koučeriai suvokia, kad net išorės klientų jie klausosi taip, kaip klausosi savo komandos narių), kaip mes reaguojam į pokyčius.

Suprasti ir perprasti šiuos modelius užtrunka laiko. Daug greičiau tai vyksta, kai procese yra visi kartu – besimokančios organizacijos kasdienybė.

Kai daugiau mokomasi kartu, greičiau pradingsta vertinimai, kaltinimai. Vietoj to atsiranda daugau empatijos ir prieš ką nors teisiant ar darant, įsivertinama situacija. Stabtelėjimas atsakyti į klausimą “Kodėl jie elgiasi būtent taip?” atneša ne tik daug suvokimo apie kitus, bet ir apie save, apie mus pačius.

Pokyčiai bus geri ar blogi priklausomai nuo kiekvieno asmeninio suvokimo, patirties.
Netgi nuo to, kokią poziciją užimame įmonėje.

Asmeninis meistriškumas

Tai nieko daugiau kaip tik energijos bei kantrybės suvaldymas, kad pamatytume realybę kaip galima objektyviau.

Reakcija į pokyčius tuomet paremta empatija bei sąmoningumu.

Kaip tai daryt?

Sąmoningumas auga visada, kai ne tik klausomasi, bet ir stengiamasi suprast. Koučinge tai dar vadinama aktyviu klausymusi. Jūs klausotės ir matote situaciją kito žmogaus akimis. Atliepiate į tai, kas vyksta ne tik žodžiu, bet kūno kalba, įžvalgomis, balso tembru, išsakote jausmu – apibūdinant, kaip jaučiatės.

Ganėtinai paprasta – daugiau klaust nei kalbėt. Tai parodo, kad Jums yra svarbus kitas žmogus, stengiatės suprast, kaip jis jaučiasi. Taip pasikeičiama požiūriu, mokomasi iš vienas kito patyrimo ir už šį augimą yra atsakingos abi pusės – abipusė lyderystė.

Mes kiekvienas skirtingai reaguojame į pokyčius, kitaip juos priimam, savaip elgiamės. Viskam reikia laiko. Tuo metu, aišku, turi būti ir pastangos. Tad čia ypač svarbu ir lankstumas, ir kantrybė. Ypač tiems, kuriems pokyčių metu yra itin sunku.

Taip, kartais žmonės net nežino, kad jiems reikalinga pagalba, bet tas visada aiškiau ir lengviau, kai kalbamasi.

Asmeninis meistriškumas svarbus kiekvienam komandos nariui ir tai gali būti vienas iš ilgiausiai trunkančių pasiekimų. Čia augti svarbu visiems. Kartu. Tokia lyderystė yra daug svarbiau, nei tik asmeninėmis ambicijomis paremtos lenktynės.

Tai nėra lengva, bet tikrai įmanoma.

shared vision in a learning organization

Bendra vizija

Pradžioje tai bus vieno žmogaus idėja. Vėliau ji bus “pasmerkta” augti, kai ją plėtos keli komandos nariai. Paskirkite laiko ne tik jai susikurti, bet ir reguliariai aptarti, pasitikrinti ar dar vis tam pačiam kely esate.

“Besimokanti organizacija yra grupė žmonių, kurie pastoviai sustiprina savo galimybes, kad sukurtų ta, ką jie ir nori sukurti.” – Peter Senge

Pažinkite tai, kuo Jūsų komandos nariai labiausiai domisi, kas juos “veža” ir kam jie nėra abejingi. Lyderiui svarbu pamatyti sąsajas tarp to, kokią viziją mato jis ir kaip prie jos galėtų prisidėti komandos nariai, degančiomis veikti akimis.

Pradžioje gali būti sunku pamatyti tą patį vaizdą visiems. Tai gali net ir “užknisti”, kad kiti nemato tai, ką matote Jūs. Dėl to nereikia nustot kalbėtis, įsiklausyti į pasiūlymus. Atviras kitų minčių priėmimas sukuria daugiau galimybių ir taip įtraukia didesnę komandą siekti to paties, kartu keliauti ta pačia kryptimi.

Kartais bendros vizijos kūrimas yra kitų idėjų priėmimas netgi tada, kai su jomis visomis nesutinki. Esmė yra ne tai, o įsiklausymas. Ši savybė yra dalis to, ką vadiname “lyderystė”.

Pamenu, kai pats buvau strigęs ties vienu projektu, kelis kartus jį perdarinėjau ir jau buvau beuždarąs tą idėją. Vienas komandos narys pasakė savo mintis ir jau vos nenumojau ranka.
Stop. Dar yra vienas kartas. Jų būna visada. Mes išjudėjom iš to sąstingio būsenos. Tiesa, ne taip viską darėm, kaip buvo pasiūlyta, bet būtent tie “ai, neveiks čia taip” punktai ir padėjo išsijudinti visiems kartu.

Bendra vizija padeda keistis, o žmonės keičiasi ne dėl to, kad visada to reikia. Žmonės keičiasi dėl to, kad jie nori ir tada pokytis yra ir smagus procesas, ir labai į naudą.

Komandos mokymasis

Pokytis įvyksta, kai kiekvienas komandos narys turi galimybę prisidėti. Pamenat apie tuos vis dingstančius dokumentus ir jiems sistemą sutvarkusią administratorę? Tai nebuvo kas nors ypatinga. Jai tai buvo paprasta ir aišku. Tuo pačiu – tai buvo proga ir erdvė prisidėti, prie bendro tikslo, o su tuo – įsitraukti daug daugiau ir į didesnius procesus.

Tokiose kompanijose vyksta pastovus mokymasis, kuomet gerinama tai, kas įprasta.

Puikiems rezultatams labiausiai trukdo geri rezultatai. Štai ten ir sustojama. Auganti ir besimokanti komanda nesitenkina gerais rezultatais, nes jie matė, kai jie buvo pusėtini, dar anksčiau – nevisai geri ir t.t.

Kartu su rezultatais auga ir komanda. Kartu su komanda auga ir rezulatai.

Dialogai ryškina benros vizijos vaizdą ir kiekvienas komandos narys toje vizijoje mato dalį savęs. Tokiuose dialoguose ugdoma lyderystė.

Employees working together in trust

Norėtumėt daugiau laiko būti tokioje organizacijoje? Lyderystė juk Jūsų rankose. Kalbėkitės su savo komanda.

Vėliau sau padėkosit!

Visada esame tam, kad padėt. Prireiks – užpildykit šią anketą (jei kartais jos dar nesat pildę) ir mano komanda su Jumis susisieks, kad aptartų, kuo galime būti naudingi Jums ir Jūsų verslui.

Tuo tarpu mėgaukitės verslumo kelione ir kilstelkite savo verslą į aukštesnį lygį / Level Up!


p.s. mano Youtube kanale yra webinar’o apie tai, kaip verslas gali klestėti ir chaotišku metu. Jei nematėt – kviečiu peržiūrėt. 

Vertinu už tai, kad pasidalinat su kitais tuo, ką randant čia.

Komentarai

komentarų

Povilas Petrauskas
Namuose - trijų vaikų tėtis. Prefesinėje srityje padedu kitiems geriau įsiklausyti į save. Esu profesionalus ICF koučingo specialistas bei sertifikuotas Business, Executive & Team Coach. Keletos seminarų lektorius bei mokymų programų autorius.