fbpx

Kad būtų aišku (C.L.E.A.R.)

Gal ir keistai pasirodys, bet tam, kad būtų aišku, reikia įvardinti ir tai, jog atradau lyg naują erdvę idėjoms užgimti – pirtis.

Dar vakarykštis pasitikrinimas, kiek ši idėja būtų naudinga, papildomai suteikė įžvalgų. Juk tai, kas iš vienos pusės aišku, nes tiesiog įprasta naudoti, kitam gali būti būti “aišku” tik tada, kai tai sužino (ir išbando praktiškai).

Po eilinio koučingo dialogo su klientu dar šiek tiek šnektelėjom prieš atsisveikinant ir jis įvardino, kad jam gal visai praverstų turėti scenarijų pokalbiams su savo komandos nariais.
(vienas iš tų pavyzdžių, kai koučino sesija baigiasi, o klientui procesas toliau veikia)
Kodėl gi ne? Gali jį turėti ne tik individualiems pokalbiams, bet ir susirinkimams. – Pagalvojau.

Laikais, kuomet nėra konkretaus žinojimo kas ir kaip turėtų vykti, kada visa tai susinormalizuos ir t.t. – yra pravartu turėti bent kokius svertus, padėsiančius nenukrypti nuo nusibrėžtos krypties.
Ją, kaip taisyklė, gana paprastai galima pamesti tiesiog… užsikalbant apie kažką kitą.

Taip kilo idėja prisiminti vienus įprastus dalykus man pačiam ir pasižiūrėti, kaip juos būtų galima pritaikyti panašioj, bet šiek tiek kitokioj erdvėj/situacijoj.

Standartinius koučingo dialogų (sesijų) modelių pritaikymas komandos susirinkimuose.

Manau, kad tai pasitarnaus vadovams/komandų/lyderiams/HR specialistams. Viena iš metodikų (jų tikrai yra daugiau ir daugumą jų būtų galima tokiose srityse pritaikyti) mane sužavėjo paprastumu, o jos “šlifavimas” taikant praktikoje, suteikė dar ir daugiau aiškumo apie tai, kur ir pats galėčiau labiau būti dėmesingas.
Na, žinoma, ji iškart lyg ir veda į didelį norą patikrinti ar tikrai bus aišku, nes jos pavadinimas yra… C-L-E-A-R.

kad būtų aišku - CLEAR metodika

Henley verslo mokyklos profesoriaus Peter Hawkins knygoje “Leadership Team Coaching” užmatyta metodika iškart pasirodė lengvai pritaikoma.
Tiesa, tai buvo tada, kai ją naudojau (ir dabar tenka) kalbantis su komandomis.
Niekada nebuvau to taikęs susirinkimų metu, bet dabar žinau, kad tai veikia ne tik įprastame susirinkime, bet ir virtualaus pasitarimo metu.

Tikiu, kad ir be papildomos demo versijos ją galėsit pritaikyti. Kad ir per artimiausią susirinkimą.
CLEAR modelis lyg iškart veda į tam tikrą lūkestį – kad būtų AIŠKU.

Taip būna ir to siekia visos į susirinkimą atėjusios pusės – tiek vadovas, tiek ir kiti komandos nariai.

Šis modelis gali pasitarnauti kad susirinkimas būtų ir produktyvus, ir suteikiantis daugiau aiškumo į ką vertėtų labiau kreipti dėmesį (tiek į žmones, tiek į procesus, tiek į save).

Kuomet situacija yra tokia, kad susirinkimai vyksta ir nuotoliniu būdu (o tokių, spėju, bus vis daugiau ir daugiau), kiekvienas komandos lyderis, kaip niekada anksčiau, turi užtikrinti kaip galima aiškesnę susirinkimo struktūrą.
Virtualiam susirinkime yra daug sunkiau išlaikyti koncentraciją į sprendžiamus klausimus, nes dėmesys yra blaškomas daug daugiau ir eigą kontroliuoti nėra taip paprasta, kaip būtų “gyvame” susirinkime, kuomet daug paprasčiau pastebėti šalia esančių reakcijas, kūno kalbą ir pan.

C-L-E-A-R modelio struktūra ir gali būti skirta tokiems susirinkimams pravesti (nebūtinai virtualiems).

Štai ką reiškia kiekviena iš metodikos raidžių ir ką būtent tuo metu derėtų daryti.

C – CONTRACT /Kontrakto sudarymas/

Šis etapas yra skirtas aptarti ir sutarti dėl norimo/siekiamo rezultato. Jei koučingo dialoguose vienu metu yra sprendžiamas konkretus klausimas, tai kontrakto sudarymas ir yra būtent jam. Vienas pokalbis – vienas susitarimas dėl norimo rezultato/sprendžiamo klausimo.
Jei eigoje atsiranda nauja tema – koučingo specialiastui dera iš naujo susiderinti kontraktą. Laikas skirtas šiam procesui atsipirks. Juk kontraktą visada sudarome tam, kad būtų aišku, ko siekiam, tiesa?

Panašiai būtų ir komados susirinkime:
sutarti dėl galutinio susitikimo tikslo yra svarbu, kaip ir aptarti, koks tikslus kontraktas yra ir kiekvienam iš sprendžiamų klausimų.
Dienotvarkė yra gerai, bet ją dar labiau papildytų ir aiškesnis suvokimas, ką mes kiekvienas norime pasiekti per šį susitikimą.

Kai yra sutariama, koks yra norimas pasiekti rezultatas įvardintam klausimui – tada jau daug lengviau ir visas procesas vystosi.
Tuo pačiu – kai šis etapas atliktas tinkamai, tuomet antras žingsnis taip pat bus labai vertingas.

Taigi – ko mes kiekvienas norime pasiekti per šį susitikimą?

L – LISTEN /Įsiklausymas į esamą situaciją/

Kaip sprendžiamo klausimo situaciją mato Jūsų kolegos? 
Toks galėtų būti klausimas, kuris dabar reikalingas aptarti. Vadovas (susirinkimo vedantysis, komandos lyderis ar pan.) daugiausia dėmesio dabar ir privalo paskirti būtent tam.
Čia svarbu, kad kiekvienas iš susirinkimo dalyvių galėtų išsakyti tai, kaip jis(-i) mato esamą sitauciją.
[Ar turi pasisakyt kiekvienas? Tai kam tada eiti į susirinkimą, jei kai kas tik klausosi ir yra “lankytojai” jame? Gal tada geriau jiems tiesiog išsiųsti susirinkimo protokolą?]

Šis metodikos etapas yra labai svarbus. Jo metu galima geriau pažinti kiekvieną savo komandos narį. Ne tik vadovui tai yra į naudą. Jis taip pat yra vienas iš tų, kas pasisako, kaip mato situaciją, kaip jaučiasi dėl to, kas vyksta ir pan.
Gana greitai pasistebės ir visų klausymosi lygiai, o tai suteiks įžvalgų, kur kiekvienas galės labiau pagerinti šią kompetenciją.

Kalbėjimas grupėje nėra šiaip įprastas kasdienis-darbinis pokalbis. Kai yra žinoma, kad pasisako kiekvienas, o kiti klausosi – įpareigoja kalbėti į temą, struktūruotai, vertinant situaciją tik iš savo pozicijos, nevertinat to, ką dėl konkretaus klausimo pasako kitas komandos narys.

Keturi klausymo(si) lygiai:

  1. Nesiklausymas, kai kažkas kalba, bet “klausytojui” rupi tik savi reikalai, o ir išgirsta informacija yra vertinama per savo filtrus.
  2. Savo eilės laukimas, kai visa koncentracija yra tik į tai, ką norima pasakyti ir laukiama pauzės, kuomet jau bus galima ištransliuoti “svarbiausią” nuomonę.
  3. Empatiškas klausymas parodo, kad klausytojas stengiasi įsijausti į kalbėtojo situaciją, jam rūpi pažinti jį, kaip žmogų, net ik kaip savo srities specialistą.
  4. Pakylėjantis kito klausymas yra daugiau nei empatiškumo išreiškimas. Tai yra besąlyginis kito priėmimas, kai kalbantysis klausančiojo akyse yra tarsi aukštensio lygio, geresnis žmogus, komandos draugas ir pan. Taip, tai yra siekiamybė, bet, patikėkit, verta to siekti ir tokią tarpusavio pagarbos kultūrą įsidiegti yra labiau nei apsimoka.

Plačiau apie klausymą(si) nesiplėsiu čia, nes apie tai gana daug ir išsamiai kalbamės koučingo mokykloje arba mokymo(si) internetu programoje.

E – EXPLORE /Tyrinėjimas/

Na, viską išgirdome, ką pasakė komandos nariai, tiesa? O kas buvo pasakyta tarp eilučių? 
Štai paprastas pavyzdys: vienas iš komandos narių įvardina, kad nespėja pagal planą ir dėl to jaučiasi blogai.
Lyg viskas aišku – nespėja.
Iš tiesų gali būti ir dar kai kas daugiau. Tyrinėjimo etapas skirtas geresniam supratimui, kodėl yra toks rezultatas.
“Nespėja” yra pasekmė, kuri susidarė dėl to, kad konkretus žmogus turi krūvį, kurio negali pakelti, nes kai ko nemoka padaryt, o pasakyt apie tai nedrįsta, nes…
Gal kartą prašė pagalbos, bet kiti klausimai buvo svarbesni ir jis darė taip, kaip galvojo geriausiai, deja, ne taip viskas pavyko. Tada jis užtruko taisydamas padarytą klaidą, o pasitikslindamas kitus savo veiksmus iš komandos kolegos (ar vadovo) buvo išgirdęs “tai negi neaišku?” ir tiesiog linktelėjo, kad “taip, taip – viskas aišku”, o aišku nebuvo.
Visa tai yra klausymasis “tarp eilučių” ir juos lygiai taip pat galima išgirsti tada, kai nutinka “gerai pavarėm!” pasisakymuose.
Čia taip pat yra receptas, kaip toji komanda susidirbo – ką jie tokio tiksliai darė, kad pasiekė rezultatą?

EXPLORE etapas ir yra būtent tam. Patirties pasidalinimui, nes tai, kas aišku vienam, nebūtinai taip pat paprasta šalia sėdintiems (arba virtualiai susirinkime dalyvaujantiems ir esantiems kitame miesto, šalies, žemyno gale).

A – ACTIONS /Veiksmai/

Kokybiškas išklausymas ir jį sekantis tyrinėjimas visada veda prie ateities veiksmų įsivardinimo.
Patirtimi jau būna pasidalinta, aiškumo lyg įnešama daugiau, atsiranda vienas kitas “a-ha momentas” (arba “bingo!”, kaip pats asmeniškai mėgstu sušukti, kuomet patampa aišku, ką ir kaip galėčiau daryti vėliau)
Tik vieni kitus girdėdami ir sutarę, kokio galutinio rezultato iš susirinkimo norim, galime laisviau nusimesti savo žinojimus ir tada yra lengviau būti smalsiems patikrinant keletą opcijų:

  • kaip galim pakoreguoti savo veiksmuose dėl siekiamo rezultato?
  • kur reikalinga nustoti veikti, jei anksčiau daromi veiksmai link rezultato neveda?
  • ką galime daryti labiau, nes būtent tie veiksmai link rezultato veda geriausiai?

Vienas klausimas, kuris suteikia daugiau sąmoningumo diskusijoje, susirinkimas tampa labiau efektyvus ir jį derėtų atsakyti kiekvienam komandos nariui:

Kaip mano (ir komandos) rezultatus paveiks nauji veiksmai, kuriuos imsiuosi daryti?

Bendrai paėmus – šis etapas yra labiau skirtas situacijos pamatymui per įvairių klausimų prizmę. Ir čia labiausiai padės atvirieji klausimai. Tie, kurie prasideda “kas”, “kaip”, “kur”, “kada” ir panašūs jų dariniai, kad būtų aišku, ką dar galime pakeisti-nustoti-tęsti daryti.

Kas atsitinka po tokio aptarimo? Kaip taisyklė – randasi daugiau aiškumo, kas su kuo turėtų/galėtų imtis iniciatyvos, pamatomi potencialūs bendradarbiavimai, pagalba ir/arba koreguoti bei labiau sustiprinti planai.
Ir svarbiausia – tai jau nebe vieno žmogaus strategija, o visų komandos narių sutartas planas.

R – REVIEW /Susitikrinimas/

Nesusilaikysiu nerekomendavęs dar vienos geros knygos – Nancy Kline “Time to think”, kurioje man įstrigo viena idėja ir ją taikau savo koučingo dialoguose.
Ką galvoji apie šį planą? – esminis klausimas, kuriam pravartu skirti laiko. Atrodo, kad nieko tokio, bet kiek daug kartų yra aptariami būsimi veiksmai, o jiems taip trūksta šio klausimo. Esu tikras, kad esat pastebėję, jog būna tokių aptarimų, kai pasakoma ir sutariama… nieko naujo!

Kai komanda yra brandi, kai jos nariai pasitiki vieni kitais ir geba prisiimti asmeninę atsakomybę, visada atsiras tas, kas įvardins “Chebra, mes tai jau buvom sutarę ir praeitą kartą, bet…”
Tai yra scenarijus, kai atsiranda proga grįžti keletą žingsnių atgal ir pergalvoti savo planus, veiksmų prasmę ir pan.
“Galvojimo kultūros” – kaip Nancy Kline įvardina ją savo knygoje – įdiegimas ilgainiui sustiprina komandos dvasią ir toks susitikrinimo etapas gana greitai iššauks ir kitą, labiau lauktiną scenarijų, kuomet vienas komandos narys ar visa komanda sušuks “Chebra, pagaliau aš matau, kad dabar turim tai, ko ieškojom ir aš degu noru visa tai pradėti greičiau!”

Ar tai jau siekiamybė vadovui/komandos lyderiui?

Gali būti.
Tiesa, šį etapą noriu užbaigti su dar viena rekomendacija vadovui (susirinkimą vedančiam asmeniui), kuri nebus vien tik klausimas. Jis bus nukreiptas ir į asmeninį įsipareigojimą.

  • Kuo galiu būti Jums naudingas?

Jei kartais kils tokia mintis, kad kažkas pagalvos, jog bus pasakyta “būtų gerai, kad tiesiog padarytum šį darbą, nes geriausiai išmanai, turi daugiau patirties…”, tai klausimą galit pateikti šiek tiek išsamesnį. Tiesiog tam, kad būtų aišku labiau:

  • Kuo galiu būti Jums naudingas, kad galėtumėt padaryti savo darbą?

Šį klausimą lengva pateikti koučingo dialoge, nes koučeris ir neturi padaryti savo kliento darbo. Tik čia ir komandos lyderis/vadovas laisvai gali jo klausti, nes atviras bendravimas ir veda link to, kad kiekvienas turi savo darbus.
Vadovas šiuo atveju – padėti savo komandos nariams suprasti, ko tiksliai jiems reikia, kad savo darbus padarytų būtent jie patys.

Apibendrinant – kad būtų aišku, kokios vertės galima tikėtis

Turbūt galėjot įsivaizduoti, kaip tai būtų galima taikyti Jūsų komandos susirinkime.
Matomai galit nujausti, kiek toks susirinkimas truktų, kiek konkretus etapas užimtų laiko ir ką galiausiai tai duotų Jums, kaip vadovui bei Jūsų komandai, kuri taip pat žinotų tokio proceso etapus.

Šios koučingo metodikos taikymas susirinkime yra ilgalaikė investicija į Jūsų komandos darnų susidirbimą ne tik konkrečiam klausimui spręsti.
Pastebėsit, kad kiekvienam iš etapų skirtas laikas dividendus atneš vėliau, o kaip papildomą naudą gausit štai ką:
– vis labiau pažinsit savo komandos narius,
– jie supras, kokios asmenybės supa juos bei
– kiek Jums rūpi tiek bendra komandos būsena, tiek jos efektyvumas lipant iš sunkios situacijos ir/ar siekiant užsibrėžto rezultato.

Išbandykit praktikoje. Padėkosit sau vėliau.

____
p.s.

C-L-E-A-R metodas išsamiau nagrinėjamas ir koučingo mokymo(si) internetu kurse bei koučingo mokykloje.
Plačiau apie tai galėsit pasiskaityt čia.
Jei jau perskaitėt iki šių eilučių – spėju, kad koučingo praktika Jums gali būti naudinga, tad drąsiai galit kreiptis, jei norit apie tai pasikalbėt išsamiau.
Laukiu Jūsų e-laiško: povilas@petrauskas.pro

____
p.p.s.

Berašant šį įrašą pagalvojau, kad gal verta ir dar vieną žingsnį padaryti (na, kaip kad ir šį įrašą sugalvojau pirtyje, tai ir antras etapas užgimė prie jos).
Domintų šios metodikos detali instrukcija pdf formatu, su temų pavyzdžiais tiek koučingo dialogui, tiek ir jau užsimintiems susirinkimams vesti.
Jei šis įrašas taps skaitomas ir juo dalinamasi soc erdvėje bent 27 kartus – paruošiu instrukciją, kurią bus galima atsisiųsti čia.

Vertinu už tai, kad pasidalinat su kitais tuo, ką randant čia.

Komentarai

komentarų

Povilas Petrauskas
Šeimos žmogus, trijų vaikų tėtis, padedantis kitiems geriau įsiklausyti į save. ICF koučingo specialistas, Points of You treneris, seminarų lektorius bei mokymų programų autorius. Pastoviai mokausi, kuriu ir tuo dalinuosi.